Şirketten mi İstifa Edilir, Yöneticiden mi ?

483270_10151406203693623_86090633_n

 

Klasik İnsan Kaynakları anlayışı :  “Her yönetici aynı zamanda İK yöneticisidir.”

Çağdaş İnsan Kaynakları anlayışı :  “Sorumluluk; üst yönetim, İK yöneticisi ve bölüm yöneticisi tarafından paylaşılmalıdır.”

Her iki anlayışta da görebileceğimiz üzere; yöneticilerin başarılı olabilmesi için İK politikalarını içselleştirmiş olması bekleniyor. Günümüzde, yöneticilerin, sadece İK politikalarını içselleştirip uygulayabilmeleri de yeterli olamıyor, ekibinin sürdürülebilirliğini, uyumunu, gelişimini ve motivasyonunu da sağlaması gerekiyor.

Neden mi?

Çünkü ; çalışanlar büyük oranda bunları yapamayan yöneticileri terk ediyor. İşe başvururken ve başlarken kurumu seçen çalışan, zamanla yöneticisi mi kurumu mu ayrımına doğru itiliyor. İstifa sebepleri tabi ki çeşitlilik gösterebilir, bu yüzden, istifa nedenlerini doğrudan yöneticiye bağlamak doğru olmaz ama; etrafımızda şu sözleri fazlasıyla duymuyor muyuz?

  • “Benim fikrimi bile soran yok”
  • “Adil değil, kişiler arası farklı davranıyor”
  • “Bir kere de takdir etse”
  • “Bir günü diğerini tutmuyor”
  • “Bizim duygularımız olamaz zaten”
  • “Koltuk müptelası, önümüzü açmıyor”
  • “Hep yargısız infaz, hataya af yok”

Örnekler çoğaltılabilir. Bir yönetici gerçekten bu cümleleri ekibinden birine sarf ettiriyorsa; etkili iletişim/ dinleme, adalet, doğru otorite/ güven , empati gibi konularda sınıfta kalmış demektir.

İşte yöneticilerin sınıfta kalma nedenleri 🙂

Çalışan, yöneticisine güvenmek ister. Bir günü diğerini tutmayan, hangi konuda nasıl bir tutum izleyeceğini bilinmeyen bir yönetici ekibini güvensiz bir ortama sürükler. Çalışanı mutsuz eder.

Çalışan, yöneticisinin kendisini dinlemesini ister. Hatalarda faturayı direk kişiye kesen, neden diye sormayan , herhangi bir konu hakkında fikir sormayan yönetici işlerinde ve ekibinde ne iyileşme kaydedebilir ne de ilerleme. Çalışanı mutsuz eder.

Çalışan, yöneticisinin ekip arkadaşları arasında ayrım yapmamasını, herkese eşit ve adil davranmasını ister. İki farklı kişiye aynı davranıştan ötürü farklı tutum sergileyen yönetici, adil bir ortam yaratamadığı gibi kişiler arası gerilimi arttırır .Performans değerlendirme kriterlerinin ölçülebilir ve adil belirlemeyen yönetici yine çalışanı mutsuz eder.

Çalışan, yaşadığı sorunların/sıkıntıların anlaşılmasını ister. Ekibinin duygularından arınmış robot olduğunu 🙂 düşünen , özel hayatında yaşadığı sıkıntıları göz ardı eden, empati kuramayan yönetici, çalışanı mutsuz eder.

Çalışan, yöneticisinden kariyer planı ister. Ekibinin kişisel gelişimlerine ve kariyerlerine önem vermeyen, yol göstermeyen , yetki ve inisiyatif vermeyen yönetici çalışan mutsuz eder.

Çalışan, yöneticisinden takdir görmek ister. Zaten yapılması gereken bir iş dahi olsa çalışan bir teşekkürü hak eder, emeğinin görülmesini ister. Bunları yok sayan yönetici çalışanı mutsuz eder.

Çalışan, yöneticisinden huzurlu bir çalışma ortamı kurmasını ister. Evinden daha çok vakit geçirilen iş ortamında huzur sağlanmayıp, tartışmalara, anlayışsızlıklara,  iletişememelere yönetici  mahal verip “ekip olmayı” yaratamadıysa çalışanı mutsuz eder.

Mutsuz edilen çalışan bazen önüne fırsat  çıkınca,  bazen fırsat  çıkmasını beklemeden yöneticisini terk eder. O zaman istifa dilekçesine not düşelim : İyi bir çalışandı, büyük bir hevesle işe başlamıştı ,yöneticisi yüzünden istifa etti…

Önemli Not : “Yönetici” kelimesindense “lider” kelimesini kullanmak isterdim ama; sorun zaten tam da bu noktada:  “Liderleşememekte”.

Reklamlar

One Comment Kendi yorumunu ekle

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s