Yeteneği Hasıraltı Ederek Kaybedenler

feeb00936d707353ce710f0c54931e53

Her bir pozisyona yeterlilik tanımı yapmak, yeteneği görmek, yeteneği ortaya çıkarmak, yeteneği işe almak ve yeteneği elde tutmak İK’nın son yıllarda üzerinde kafa yorduğu, tartıştığı, kendisini geliştirmeye çalıştığı konular. Bir kısım uygulamaya geçti, bir kısım teoride iyi, bir kısım da hala konuyu hasıraltı ediyor.

Yetenek yönetimini hasıraltı eden “klasik anlayışın” bakış açısına göre, seçme ve yerleştirme sürecinde, seçim yaparken kişinin deneyimlerine, zekasına ve iradesine/kararlılığına bakmak yeterlidir.

Bu bakış açısı

Deneyim Fark Yaratır” der : Bana geçmişte yaptığın işleri, çalıştığın şirketleri söyle çünkü geçmişin bana geleceğin hakkında bilgi verir der.

“Zeka Fark Yaratır” der : Akademik başarıların ne kadar zeki olduğunun göstergesidir ve zeki insan işleri kolay çözer der.

“İrade Fark Yaratır” der : Dayanıklılık önemlidir, bir işte bulunduğu sürenin uzun olması azimle ve istikrarla işine sahip çıktığının göstergesidir der.

Ve yeteneği hesaba katmaz. “Bir satış temsilcisinin ikna yeteneğinin olması ya da bir yöneticinin empati kurma yeteneğinin olması deneyimine, zekasına ve iradesine oranla daha az önem taşır ve bunlar kişi işe alındıktan sonra da öğretilebilir” varsayımında bulunur.

Beceri, bilgi ve yetenek bir çalışanın performansını etkileyen en önemli unsurlar. Beceri ve bilgi çalışana işe aldıktan sonra öğretilebilecek unsurlarken  yetenek, öğretilebilirlik konusunda diğer iki unsurun arasından sıyrılıveriyor. Klasik anlayış diye tanımlamaya çalıştığım bakış açısı, işte bu unsurların anlamlarını ayrıştırmadan hareket ediyor, çalışana, işe aldıktan sonra yeteneği öğretilebileceğini ve yeterlilikleri sonradan kazandırabileceğini düşünüyor.

Konu yeteneğe gelince de, bu bakış açısı, doğru tanımlama yapamadığı için şu çıkarımlarda rahatlıkla bulunabiliyor:

  • Yetenek az rastlanan özel bir şeydir.

Yanlış. Yetenek az rastlanan bir şey değil, herkesin birbirinden farklı  bir takım yetenekleri mevcut. Özel olan yeteneğin kendisi değil , yeteneğin bir işle eşleşmesidir.

  • Bazı işler o kadar kolaydır ki yetenek gerektirmez.

Yanlış. Bu çıkarım, bazı pozisyonları küçük görmekten ve her pozisyon için yeterlilik tanımı yapılmamasından kaynaklanıyor. Aynı bilgi ve beceri düzeyine sahip iki kişi, aynı işte, yeteneklerinden ötürü farklı performans gösterebilir : İş ne kadar “basit” de olsa (Bu arada her işin bir saygınlığı var di mi?).

Seçme ve yerleştirme sürecinde yeteneği göz ardı edersen, sonrasında çalışana göstereceğin gelişim uğraşların, olmayanı katma çabaların boşa çıkabiliyor. İşimiz yetenekli olanı seçmekle de bitmeyecek elbet… Sonuçta yetenek, var olan/potansiyel ise ve bu potansiyel kendiliğinden performansa dönüşmeyecek, çalışanın yeteneklerini sergileyebileceği ortamı yaratan “yetenekli yöneticilere” ihtiyaç duyacaktır 🙂

Kaynak Kitap: Marcus Buckingham, Curt Coffman / Dünyanın En İyi Yöneticileri Neyi Farklı Yapıyor?  

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s