“Performansına Bakıp Karar Verdim” Aldatmacası

545390_10151406204683623_571517891_n

SMART hedefler, etkili geri bildirimler, performans değerlendirmede yapılan hatalar…Yok yok, bunlardan bahsetmeyeceğim. Çünkü teoride; performans değerlendirirken, öncesinde belirlenecek hedeflerin; işe özel ve herkes için aynı anlama gelen, ölçülebilir, ulaşılabilir, zorlayıcı fakat gerçekçi, zaman yönüyle belirli olması gerektiğini kabul eder, performans değerlendirmenin çıktısının da; eğitim ihtiyaçlarını belirlemede, ücretlendirmelerde, terfi-kariyer planlamasında, iş verimliliğini arttırmada kullanacağımızı bir nevi taahhüt ederiz. Yani aslında; teoride, nasıl bir sistem olması gerektiği konusunda herkes ikna. Slogansa net : Ölçemediğini yönetemezsin!

Şirket stratejilerini ve hedeflerini çalışan hedeflerine indirgeyebilen, adil ve herkes tarafından kabul görebilecek bir performans değerlendirme sistemi kurmak gerçekten kolay değil. Performans Değerlendirme Sisteminin, “Performans” kelimesini kirletmesi ise çok kolay.

Sistemi teoride kabul etmiş ancak uygulamasını içselleştirememiş ya da  sistem kurmaya hiç yeltenmemiş şirketler;  çalışma hayatının bazı dönemlerinde, “performans” kavramını aldatmacaya dönüştürerek çalışanın önüne sürüveriyorlar. Slogan ise hazır: Performansına bakıp karar verdim.

Peki; performans değerlendirme sistemi olmayan şirketlerde, performans tanımı, hangi dönemlerde ve nasıl kullanılıyor, çalışan nasıl bir aldatmacaya maruz kalıyor?

  • Seçme ve yerleştirme sürecinde : Ücret teklifinde

Adaya bir ücret telaffuz edilir, ancak bu ücretin şimdilik böyle olduğunu 6 ay / 1 yıl sonra performansına bakarak ücret artışında bulunabileceklerini söylerler.

Soralım : Neye dayanarak, hangi hedeflerle, nasıl bir sistemle, değerlendiren kim ve ne kadarlık bir ücret artışı?

  • Ücret zammı dönemlerinde

Aynı pozisyonda çalışan iki kişinin ücret arış oranının neden birinin %10 , diğerinin %15 olması gerektiğini yönetici şöyle açıklar :Bu yıl X’in performansı Y’e göre daha iyiydi.

Soralım: X’den ve Y’den ne bekledin bu yıl ve beklentilerinden kendilerinin haberi var mı? Neye göre, hangi zaman diliminde değerlendirdin? Belli ki yazılmış hedeflerin yok, peki aklındaki hedefler SMART mı ? Yoksa biri sana diğerine göre daha mı iyi davranıyor 🙂

  • Terfi sürecinde

Terfi mekanizmasının temelini çalışanın performansı, potansiyeli, gösterdiği yetkinlikleri/terfi edeceği pozisyonun yetkinlikleri karşılayıp karşılayamayacağı ve kariyer motivasyonudur. Yönetici çalışanı yakından takip etse de herhangi bir sistem dahilinde somutlaştıramadığı için subjektif  bir değerlendirme yapacak ve “X’in performansından oldukça memnunum, artık terfi zamanı gelmiştir.” diyecektir.

Bu sefer çalışma arkadaşları sorsun : Neden X ? Neye göre X ? Neden ben değil de o ? Ne özelliği var ?

  • İş akdinin feshinde / İşten çıkarmalarda

Yöneticisi çalışanın iş verimliliğinden, potansiyelinden memnun değildir ancak gerekçelerini kafasında tam şekillendirememiştir; iyileştirmek için eğitim yoluna gitmemiş, geri bildirimde bulunmamış, yetkinliğine göre destek süreç tanımlamamıştır.Veya bunların hiç birini düşünmemiştir, sadece “memnun” değildir.

İşten çıkarma kararı alır ve bir gerekçe sunar : Performansına bakıp karar verdim.

Soralım : Performans değerlendirme kriterlerini önceden belirleyip çalışana tebliğ ettin mi? Beklentilerini objektif ölçütlere bağladın mı? Performans yetersizliği süreklilik arz ediyor mu, ispatlayabilir misin ? Performansı değerlendirip, formlarını kayıt altında tuttun mu, istenildiğinde gösterebilecek misin? Çalışanın gelişimi için eğitim tanımladın mı, yani sen, işveren olarak elinden geleni gerçekten yaptın mı? İş akdini feshediyorsun da çalışanın savunmasını aldın mı? Yoksa İş Hukuku da mı bilmiyorsun 🙂

 

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s