Ölçerek Yönetemediklerimiz

yetisik

 

İki farklı zamanda gerçekleşen iki ayrı konuşma içeriği:

1. İK Yöneticisi, aday deneyimine verdikleri önemi anlatıyor. Güzel bir süreç tasarlanmış. Adayın başvurusundan, mülakatına, olumsuz geri bildirimine ve elenen adaylarla iletişimi devam ettirmelerine kadar süreç adımlarını nasıl oturttuklarını/içeriğini anlatıyor. Sonra ek bir bilgi geliyor: Adaylardan şirketimizle yaşadıkları deneyimi değerlendirmelerini istiyoruz, bu veri işe alımcının performansının ölçümlenmesinde kullanılıyor. Zaten KPI’larında olumlu aday deneyimi yaşatmak var diyor.

2. Perakende sektöründe çalışan İK yöneticisiyle yatay organizasyonel yapıdan, iş tanımlarından ve ona bağlı sorumluluklardan konuşuyoruz. Şunu söylüyor: Klasik iş tanımlarından, katı kurallardan hatta performans değerlendirme sisteminden arınmaya çalışıyoruz. Önceliğimiz; bizim şirket değerlerimize ve kurum kültürümüze uygun insanları işe almak; eğitim içeriklerimizi değerlerimize ve kurum kültürüne uygun oluşturmak diyor.

İlk konuşmada şirket, işe alımcının performansının iyi olmasını istiyor çünkü marka imajı (hadi işveren markası diyelim) önemli önceliği, kabul. Kişisel hedefler kurum hedeflerinden gelir, kabul. Süreci iyileştirmek için de ölçümleme yapmak lazım, evet, bu da kabul.

Peki işe alımcının aday deneyimlerinde yaşatması gereken ideal tutumu nasıl sağlacaksın? Tutum değiştirmeyi/kazandırmayı “Performans Değerlendirme Sistemi” ile sağlamak doğru mu? Kilit nokta bence bu soruların yanıtında.

Ölçemediğini yönetemezsin” sözü pek güzel, kullanmayı da çok severim, yalnız tam olarak ne ölçüyoruz ne yönetiyoruz burası biraz karışıyor. “Hadi çalışanlara hedef koyalım, insanların performansını ölçelim, oradan terfi buradan ücret çıksın, bir de ucuna prim bağlayalım motivasyon olsun” ise, yok, bu değil.

Bu noktada ikinci konuşmadaki İK’cının önceliğine dönelim : Kurum kültürü.

Bütün “ölçelim” demelerin çatısını elbette şirketin ana hedefleri oluşturuyor ancak başka olmazsa olmazlar da var: Kurum kültürü; tutumlar, değerler, davranışlar. Tepeden inme, öylesine yazılmış olanlar değil. Organizasyonun içinden analizle çıkmış, organizasyona özel, iş süreçleri bu bakış açısıyla yapılandırılmış ve içselleştirilmiş…

Şirketleri birbirinden ayıran unsurlar kurum kültürleri ve değerleri. İnsan kaynağı politikası da, prosedürler de, tedarikçiyle, müşteriyle olan iletişim modeli de buradan geliyor. Gittiğimiz nokta “sana hedef koydum gerçekleştir, kariyer hayatın hedeflerini gerçekleştirmene bağlı” falan değil. Başarının sırrı da bu değil. Neden yapması gerektiğini açıklayamadığınız, inandıramadığınız ve büyük resmi göstermediğiniz konuları insanların hayata geçirmesini falan bekleyemiyorsunuz. Çalışanlara performans değerlendirme sistemine bağlı hedef koyup dünden bugüne tutumlarının değişmesini beklemekle elde edilecek şey puan. Çalışan eşit değil puan ise, kurum kültürü büyüktür performans değerlendirme sistemi.

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s