İyi Çalışanı Elde Tutmak için Yönetici Yapmak

ed870650f28e6e3618eb88151e55c2a4

Şirket tarafı: İş tanımını doğru ve iyi yapan, sorumluluk sahibi, özverili çalışan birini bulduğunda elde tutma ya da artık onu mutlu etmeliyim kaygısıyla unvan değişikliğine, terfiye gider. Kariyer yolunu açmalıyım, onu artık yönetici yapmalıyım, birkaç liderlik eğitimi de aldırırım olur biter der ve kolları sıvar.

Çalışan tarafı: “Bu iş hayatında, değer görebilmek ve daha çok para kazanmak için yönetici olmaktan başka çarem yok” düşüncesiyle yönetici olacağı günü bekler ve ona doğru koşar.

Baktığımız zaman ortada bir çelişki yok gibi. Taraflar mutluluğun formülünde uzlaşmış, başarının tek yolunun yönetici olmaktan geçtiğini savunuyor.

Yönetici yapma/ yönetici olma hikayesini, İngilizlerin o çok kullandığı “odadaki fil” tanımına benzetirim. Göz ardı etmesi imkansız olan bir fili, sırf cesaret noksanlığından ya da çok da işimize gelmediğinden görmezden gelir ancak; eninde sonunda o filden rahatsız olur ve üzerine konuşmak zorunda hissederiz. Üzerinde çok konuşulmayan başarıya koşacağım derken tarafları başarısız bırakma hikayesinin başı, yani odadaki filin yaratılışı da herkesi yönetici yapma kaygısıyla başlıyor.

Karar alabilen, etkili iletişim yeteneği güçlü, ekip yönetebilen, inisiyatif kullanabilen, duygularını kontrol edebilen, mücadeleci çabuk demorilize olmayan, analiz yeteneği güçlü diye her yerde tanımlanan yönetici profilini eğitimlerle yaratabilir misiniz? Eh; kısmen, ite kaka… Net olarak söyleyeyim: Herkes yönetici olmak zorunda değil. Zaten çoğu çalışan konfor alanını bırakıp çok da matah olmayan sıkıntıları yüklenmeyi aslında istemiyor. Değer görebilmenin, dinlenilmesinin, ekonomik olarak seviye atlamanın tek yolunun sistemde yöneticilik olduğunu gördüğü için kendini mecbur hissediyor.

İyi bir çalışanı başarısız bırakmak istiyorsanız, organizasyonun da verimini düşürmek istiyorsanız liderlik yetkinlikleri olmayan birini yönetici yapın ve sonra da kendinize bir ayrılık hikayesi yazın. Direkt bir örnek hikayeyle açıklayayım. Bir organizasyonda, finans müdürü bir yöneticisi ile ilgili memnuniyetsizliğini dile getiriyordu. Olayın tarihsel gelişimini dinlediğimde bambaşka bir tablo ortaya çıktı: Maaşı düşük, iş yapma kapasitesi yüksek, sorumluluk sahibi bir çalışan daha iyi şartlarda iş bulduğundan istifa etmek istiyor. Önemli bir pozisyonu doldurduğundan finans müdürü “gitme; seni takım lideri yaparım, maaşına da zam yaparım” deyip geri döndürüyor. Bu çalışan işinde iyi ancak; kırılgan, duygularını yönetemeyen, işleri dağıtıp öğretmek yerine oturup kendi yapan, stratejik karar alma yetkinlikleri olmayan bir profil. Gün be gün aldığı sorumluluk onun mutsuzluğu olmuş, ekibi ile ilgili her olayda ne yapacağını bilemediğinden bir üstüne gitmiş, kafası karışık ekibine sözünü geçiremeyen bir profile dönüşmüş: Odadaki fil olmuş. Taraflar acı gerçeği konuşmamak için epey bir süre kıvranmış, ilişkileri yıpranmış. Hikayenin sonu şu: Ekip yönetememe, işleri organize edememe nedeniyle işten çıkarılmak.

Formül basit: Yetkinlik yoksa pozisyon da yok. Acı ama öyle… Geliştirebilir alanlar varsa eğitimle destekle ancak dünden bugüne de bir değişim bekleme. Herkesin motivasyon kaynağının yöneticilik olduğunu sanmak, işini iyi yapanın yöneticiliği de iyi yapacağını düşünmek, çalışanı elde tutmayı/mutlu etmeyi yöneticiliğe endekslemek hata. Bu, İK’ nın klasik hatasıdır, üzerime de alıp giderim.

Reklamlar

One Comment Kendi yorumunu ekle

  1. deensonra dedi ki:

    çok başarılı bir çalışma olmuş. tebrik ederim

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s